GERİ DÖNÜŞ

YETKİN ve EĞİTİME AÇIK KİŞİLERİ SEÇMEK

 

“Ne yapılamayacağını bilmeme konusunda sonsuz kapasitesi olan çok sayıda adam arıyorum...” – Henry Ford

 

Bu sayıdaki yazımda ise Dünya’daki bazı dev kuruluşların kişi seçimlerindeki ilkelerden topladığım bir derlemeyi sunmak istiyorum sizlere.

 

Bir kurum insanları neden işe alır ? Bu sorunun yanıtı çok basittir. Çünkü açık kadrolarda çalışacak kişilere daima ihtiyaç vardır. Bu ya mevcut kadroların boşalması ya da yeni alanlara atılınması veya satışların, kapasitenin artması gbi durumlar nedeni ile gerçekleşebilir. Sonuçta bir kadro açılır, bir ihtiyaç doğar ve kurum bu ihtiyacı doldurma yoluna doğru gider. Genelde, araştırmalar ve ilk görüşmeler İnsan Kaynakları Departmanı tarafından gerçekleştirilen süreç böylelikle devam eder.

 

Ancak bazı kurumlarda ise bu şekilde işler yürümez. Daha farklı sistemler de kullanılır. Örneğin ismini burada açıklamayacağım sektörünün Dünya devi bir kurumda beklenilen, işe alınan kişinin ömür boyu o kurum için çalışabilmesidir. Bu nedenle her personel istihdam kararı titizlikle ele alınır. İstihdamı dengelemede ve gelecekte oluşabilecek ihtiyaçlar için dikkatlice planlamada en önemli birim ise şüphesiz ki yine Insan Kaynakları olacaktır. Aslında bu yapılanmada yalnızca İnsan Kaynakları bir kadronun açılmasını onaylayabilir ve daha da önemlisi nihai istihdam kararını veren yine İnsan Kaynakları’dır. Zaman zaman belirli kadrolar açılır ama çalışanın ömür boyu şirket için çalışması beklendiği için ilk iş o kadar da kritik değildir. Hangi işin ne kadar süreceği nasıl bilinebilir ki ? Bu nedenle söz konusu bu örnek kurumda, uzun vadeli model gelişimi ve kadroların doldurulmasına dayanarak, bu kadroya uygun meslek gruplarının alınımında farklı özelliklere sahip kaç çalışan alınacağına İnsan Kaynakları karar verir. Sonra ülkenin en iyi üniversitelerinden gelen ve kurum kültürüne en uyacak en iyi insanları seçerler. Bu nedenle önce uzun vadeli model gelişimi datalar ile belirlenir. Alınan kişiler bu datalara uyacak şekillerde yıllarca eğitilirler. Yani onlar tanımlanmış bir işte çalışmak üzere işe alınmak yerine onlar uzun süreli ihtiyaç için işe alınır ve yeni bir pozisyonun  gelişimi için yatırım yapar, sonra da onların devam edip edemeyeceği kararı verilir. Datalarla karar vermekte esas problem istihdam fazlasını engellemektir; amaç, işe alınanların işi uzun vadede korumasıdır.

 

“Gerekli Personel”, iş ve insan gücü ihtiyacını, önceden gereken yetkinlikleri, iş rollerini ve kadroların vazgeçilmezliğini gerekçelendirmek için her bölümde çok tartışılan bir konudur. İş zorunlulukları ve şirket değerlerini korumaya dayalı bu düşünceler tam zamanlı işgücüne karşı geçici işgücü hakkında da fikir sahibi olmamızı sağlar.

 

İşe almaya karar verildikten sonra, işe alımın kalitesi için bir prim belirlenir. Eğer beklendiği gibi çalışmayan çalışanları kovmak kolaysa, insanları dikkatlice seçmenin pek bir manası yoktur. Ömür boyu işe almak, her işe alınanın dikkatlice incelendiği ve katı bir yeniden gözden geçirme sürecine ihtiyaç duyulduğu anlamına gelir.

 

Bir diğer açıdan bakıldığında, bu süreç gerçekten hassasiyetle kurulmuş ve korunmuşsa, adayları sınıflandırdıktan sonra öyle biri haline getirir ki, o kişi sadece işi yapma yetkinlşiğine sahip değildir, kendini uzun vadede işe ve şirkete adamıştır. Birçok kurumda yaygın olarak görülen bir diğer istihdam hatası ise anlık bir ihtiyacın karşılanmasına odaklanılmasıdır. Bu kısa vadeli hedefte başarılı olabilirler de olamayabilirler de. Eğer bu verdiğimiz örnekteki gibi bir yaklaşım sergilenildiği taktirde esas hedef şirketin ihtiyacı olan yetkinliklerle adayın ihtiyacının bir araya getirilmesidir. Böylece, hem anlık ihtiyaçlar, hem de yeni rollerin ve pozisyonların büyümesi için gerekli karekteristikler başarılı bir şekilde karşılanabilir. Ekip üyeleri açısından bakıldığında ise bu durum şirkette güven ortamının yaratılmasını sağlar ve ekip üyelerinin aidiyet duygularını beslediği için uzun vadede şirkette kalmalarına yardımcı olarak kurumun turnover değerinin düşmesine neden olarak kayıpların azalmasını sağlar. Çnkü bu sistemde, çalışanlar, şirket ile beraber büyümek için bir fırsat elde edilebileceğini daima bilirler. Şirket açısından bakıldığında ise bu durum, yetkin yönetici geliştirmede en büyük araçtır.

 

İşe almanın, kendi bölümlerinin ihtiyaçlarını saptamaları içim yalnızca kişisel olarak bölüm müdürlerine bırakılması durumunda ise aşırı istihdam durumu ile karşılaşılma olasılığı yüksektir. Çoğu zaman bu iyi niyetle yapılabilir, ama yine de uzun vadeli perspektif yoktur. Büyük bir proje gelir, bir satış patlaması olur ve daha çok personele, mühendise, satıcıya veya üretim işçisine ihtiyaç duyulur. Departmanlar artan bu talebi karşılamak üzere eleman almak için kulisler yaparlar. Bu durum, söz konusu durum iyi giderken iyidir. İşe almanın işten çıkarmaktan daha kolay olduğu düşünülürse, genelde işten çıkarma daha fazla zaman alır. İşe alma ve işten çıkarmadaki dik iniş çıkışlar, iyi zamanlarda yeni çalışanları kültürün içine almak ve kötü zamanlarda güveni yıkmak demek olan çalışanları işten çıkarmak anlamına gelir. İkisi de işleri aksatır ve insan değer akışında israfa örneklerdir.

 

Aşırı işe alma sorununu engellemede bir başka anahtar nokta, doğru tip istihdam statüsünü ihtiyaç duyulan işe göre seçebilmektir. Bu nedenle de işe alım sürecini adeta bir huni mantığı ile de benzeştirebiliriz. Huninin geniş ağızlı bölümünde adayları bulma varken dar bölüme doğru inildikçe ortada şeçme ve yerleştirme ve en dar bölümde ise oryantasyon veya işe alıştırma bölümleri yer alır. Bu nedenle huninin ilk bölümü gerçekten büyük önem taşır. Sürecin başında çok sayıda nitelikli insanı çekebilme politikası yer alabilir. Çok sayıda nitelikli insanı çekebilmenin en etkili yolu ise rekabetçi bir ücret ve sosyal haklar politikası da olabilir. Aynı zamanda bu durumda en önemli etken elbette kurumun kurumsal yapısı ve dışarıdan nasıl gözüktüğü veya marka imajı gibi konularıdır. Yani, kurum, ne kadar çalışılmak istenilen bir kurum olarak gözüküyorsa başta o kadar nitelikli kişiyi kendine çekebilecektir.

Sevgiyle, Sevecenlikle kalın...

Kağan ÜNVER

21 Ekim 2010

 

GERİ DÖNÜŞ