GERİ DÖNÜŞ

İÇİMİZDEKİ POTANSİYEL...

 

“Yetenek bazlı kaynak kullanımı...”

Zaman zaman çeşitli konularda çeşitli yerlerde yayımlanan yazılarda insan beyninin kapasitesi hakkında çok şey okuruz. Hepimiz biliriz ki; insan, beyin kapasitesinin ancak çok kısıtlı bir kısmını kullanıyor.

Konumuz insan beyni ve sınırları değil elbette. Ancak buradan yola çıkarak profesyonel yaşamda kapasite kullanım ve kapasitenin istek ve yetkinlik üzerine kullanım alanı bakımından açılması üzerine odaklanabiliriz.

Kendimizi tanıyormuyuz ? Hayatımızda bir iş yapabilmek için, profesyonel yaşamda performans gösterebilmek için kendimizi sorgulayabiliyor muyuz ?

Başarı nedir ? Kendimize soruyormuyuz ? Eminim bu sorunun karşılığını bir çok kişi “konulan hedeflere ulaşmak” olarak cevaplayabilir. Bu durumda ya biz kendimiz profesyonellik ile ilgili hedefler koyuyor muyuz ? Zaman zaman üniversitelerde verdiğim seminerlerde ne yazık ki neredeyse mezun olacak olan genç beyinlerin hayatla ilgili hedef koyma konusunda biraz durgun davrandığını gözlemledim.

Montaigne; “Hedefini bilmeyene hiçbir rüzgardan hayır gelmez...” der. Kişisel olarak profesyonel yaşam ile ilgili hedef koymak için elbette kendimizin lideri olmaya ve hatta kendi vizyonumuzu oluşturmaya ihtiyacımız vardır. Eğer kendimiz için ben böyle iyiyim, daha iyi olmaya ihtiyacım yok dersek kendimizden kaçışın en temel yönü olan hoşnutluk kavramını içimize yerleştiririz ve biliriz ki kendimizden kaçışın en temel yolu da budur.

Daiam kişisel gelişimden bahsederiz, ancak hiçbirimiz kendi kişisel evrimimiz için ileriye yönelik hedefler koymayız.

Düşündüğümde, kişisel vizyon oluşturmamanın ve kişisel hedef koymamamanın altında yatan nedenlerden birininde öz disiplin olduğunu kavrıyorum. Disiplinden kaçabilmek için hedeflerden de kaçıyor gibiyiz. Oysa ki bizi başarıya götürecek olan hedeflerdir.

Hedef koyduğumuzda içimizdeki potansiyeli de performansa dönüştürme yolunda adım atabiliriz. Bir diğer açıdan incelediğimizde, profesyonel hayatımızdaki iş seçimlerimizde kendi ilgi alanları ve yetkinliklerimizi de daima ön planda tutmanın çok önemli olduğunu vurgulamak istiyorum. İlgi alanımız ve yetkinliğimiz içerisine giren bir iş tarzını seçtiğimizde hepimizin de bildiği gibi, performans otomatik olarak artacaktır.

Şimdi gelelim bu konuda İnsan Kaynakları süreçlerinde neler olabileceğine. İki aşamada inceleyebiliriz bu konuyu aslında. Bunlardan ilki, işe alım süreçleridir. İşe alım süreçlerinde yalnızca adayın eğitimsel ya da tecrübesel iş geçmişleri değil aynı zamanda ilgisel ve sosyal geçmişlerinin analiz edilmesi de büyük önem taşımaktadır. Doğru şekilde analiz edilen bir adayın ilgi odaklı bir iş alanına yönlendirilmesi sonucunda ise çok daha kolay bir verim alınabilecektir. Bu aday doğru bilgi ve tecrübeyi çok daha kolay edinebileceği gibi işine olan sevgisi ve aidiyet duygusu ile işene değer katma yolunda daha büyük adımlar atabilecektir.

İkinci adım ise bir kurumun en değerli kaynağı olan çalışanlarının profesyone hayatı boyunca yapılan ya da yapılacak olan performans değerlendirmelerinin değişik bir bakış açısı ile de irdelenmesi gerekliliğidir. Bu bakış açısı yine yukarıda bahsettiğimiz ilk aşamaya özdeşleştirilerek kişilerin özel ilgi ve yetenek alanları değerlendirilerek yapılmalıdır. Bilindiği bigi bir çok kişinin gerek doğuştan gelen meziyetleri, gerekse kazandığı meziyetler neticesinde özel bir ilgi alanları oluşmaktadır. Özellikle kurumsallaşmış ve çalışma alanının geniş olduğu grup veya holding şirketlerinde bu tarz kişilerin ilgi ve yetenek (yetkinlik değil !) alanları hassasiyetle gözlemlenerek, gerek mevcut şirket içerisinde organizasyon değişikliğine gerekse grup şirketleri içerisinde yatay geçişlere yönlendirilmelidir.

Gerçek kariyer gelişimlerine katkı bu niteliklerin analiz edilerek çalışanlardan etkililik sonucunda verim alınması neticesinde elde edilebilir. Bu durum, çalışanın gerek aidiyet duygusunu, gerekse performansını son derece ileriye yönelik olumlu bir şekilde etkileyecektir. Bu etkileşim süreci içerisinde de çalışan içerisindeki potansiyeli, ilgi ve istek alanı ile destekleyerek performansa dönüştürme konusunda adımlar atabilecektir.

Aynı zamanda elbette kurumunda bundan ne kadar çok yararlanacağı aşikardır. Kurumların en önemli kaynağı çalışanlardır. İnsan Kaynakları süreçlerinde esasen odaklanılması gereken konu bence ilk planda budur. Bu konunun örneği hızlı gelişen ve geliştiren kurumlarda açıkça görülmektedir. Çalışanların verimlerini artırmanın en iyi yolu ise bu şekilde etkililiğini artırmaktır. Etkililiği bu şekilde artırılan bir çalışan için verimlilik artışı doğal bir sonuç olacak ve kurum çalışanlarından yalnızca daha yüksek bir verim değil, değer katan etkili bir sonucu alma yönine gidecektir.

 

Sevgiyle, Sevecenlikle kalın...

 

Kağan ÜNVER

20 Eylül 2008

 

GERİ DÖNÜŞ