GERİ DÖNÜŞ

Yönetsel Gelişim ve Değişim...

 

Yöneticilik günümüzde son derece güncel konulardan biri olarak sürekli karşımızda. Hatta zaman zaman yöneticilik kavramı ile birlikte liderlik, koçluk, önderlik gibi kavramlarda önümüze çıkmaktadır.

Elbette hepsinin farklı yerleri, farklı nitelikleri, farklı anlamları vardır. Örneğin, Lider olrak nitelendirilen bir kişinin bir vizyonu vardır ve çevresindekilere o vizyonu satar. Lider kapıları gösterir ve çevresindekiler o kapılardan geçerler.

Bu yazımızda incelemeye çalışacağımız konumuz ise temel Yönetim felsefesinin derinlerinde yatan bazı kavramlar üzerinde olacak. Temel yönetsel bilinç ve yönetim felsefeleri ile değişimin bağdaşması gereken yanlarından bahsetmek istiyorum.

Yönetim kavramını uygulayan kişiye “yönetici” sıfatının verildiğini hepimiz zaten biliyoruz.

Ancak daha geniş anlamı ile yönetici, öncelikle kendini ve takımını hedeflerle yönetim prensipleri ile yönelendirebilen, sorunlardan kaçmak yerine çözmek, sorunların üzerine giden çözüm üretmek için yaratıcılığı kullanarak düşünen ve düşündüren, itirazları kişisel reddetmeler olarak algılamaktansa bir fırsat olarak değerlendirebilen, doğru işleri doğru şekilde ve zamanının iyi kullanarak yapabilen kişidir.

Bir diğer yandan yönetici, yetkilerini bilmekle kalmayıp en iyi şekilde kullanabilen, sorumluluk alan, kaybetme korkusu ile değil, kazanma arzusu ile harekete geçen, birlikte çalıştığı takımı iyi analiz eden, iyi tanıyan, oyuncuları yetkinliklerine göre sahanın doğru yerinde oynatabilen, başarıyı paylaşan ve başarısızlığı üslenen, bilgi ve beceriye bağlı olarak kendi özgüvenini artıran, bilginin paylaşıldıkça değerli olduğuna inanan, kendini ve beraberinde çevresindekileri de geliştiren, fikir alan ve uygulayan, etik değerlere ve ilkelere önem veren, ilerlemeyi ve ilerletmeyi hedef edinen kişidir.

Tüm bunlar ideal bir yöneticinin genel niteliklerine örneklerdir. Elbette saymaya devam etsek sayfalarca yazacak nitelik bulabiliriz. Ancak tüm bu niteliklerin derinlerine indiğimizde ise karşımıza temel bir kavram çıkar. Elbette ilk akla gelen kavram “gelişim”dir. Doğrudur da, gelişim yöneticinin yukarıda bahsettiğimiz temel niteliklerinden biridir. Kişisel gelişimin sonu yoktur. Kişi için gelişim mutlak bir zorunluluktur.

Gelişimin temel nedeni ise elbetteki değişimdir. Değişim kavramının hayatın değişmez bir yasası olduğunu hepimiz biliyoruz. Bu noktada bahsedeceğimiz değişim ise gelişim anlamlı değişimdir.

O halde şimdi Yönetimde değişimin gerekliğine odaklanalım ve yönetsel değişim ile kurumsal değişimi birlikte inceleyelim.

Toplumlar tarihsel gelişim süreçlerinde, sosyal, kültürel, politik ve ekonomik boyutlarda gelişim ve dolayısıyla değişim süreçleri içerisinde bulunurlar. Bu sürekli bir çevrimdir. Bu çevrim içerisinde toplumda yaşayan insanlar değişen koşullara uyum sağlamaya çalışırlar.

Kurumsallıkta da durum farklı değildir. Kurumlarda toplumlarda olduğu gibi, çevrenin getirdiği her türlü değişime açık olmak, yani değişken beklentilere anında cevap vermek için hızlı manevralar yapabilecek değişken yapıları oluşturmak zorundadırlar. Bu değişim, zaman zaman planlı; ancak zaman zaman plansız bir şekilde, herhengi bir kurumun sisteminin bir durumdan bir başka duruma geçmesidir.

Elbette kurumsal değişim, kurumun tüm sistemlerini, tüm süreçlerini, tüm ekibini, ekibin içerisinde bulunduğu ilişki kalıplarını, iç ve dış müşteri ilişkilerini, kurumun toplum ile olan ilişkisini yani kurumsal zincirin her halkasını içermektedir. Bu nedenlede kurumsal değişim, yaratıcılık, yenilikçilik, büyüme, tam zamanında eksiksiz hizmeti sunma ve sürekli gelişim gibi kavramların tümünü içerisine alacak şekilde geniş bir alanda tanımlanmaktadır. Bu söylediklerimiz aşağıdaki şekilde bir şemaya dökebiliriz.

 

 

Pazarda rekabet sürekli artıyor, yani aslında şartlar hızla değişiyor. Bu nedenle de kurumun toplumdaki yeride sürekli değişiyor. Çünkü toplumsal değişim de durmuyor. Net olarak açıkça içselleştirmeliyiz ki, söz ettiğimiz bu değişim bilincini gerçektende içselleştirmezsek, bu değişim süreçlerinin bilincine varmazsak, eski alışkanlıklara, eski fikirlere takılıp kalırsak, sürekli geçmişten bahsedersek, kaybedenler kulüplerinin üyeleri olursak kendi sahip olduğumuz bilgi, sistem veya değerleri kullanma şansı bulamadan birden geri sıralara düşebilir ve ani başarısızlığa mahkum olabiliriz.

Geçmiş yöneticilik deneyimlerimizde kurumsal ya da bireysel başarılara imza atmış olabiliriz. Ancak unutmamalıyız ki zaman ilerledikçe her şey değişiyor. Bu nedenle, geçmişteki başarı ve deneyimlerimize bir yönetic olarak çok güvenmemeliyiz. Küresel ve uzun vadeli vizyon ve perspektiflerimizde daima aklımızda tutmamız gereken ilke : “Geride kalmamak için değişimi ve değişen şartları izlemek ve sadece izlemekle kalmayıp kendi değişimimizi yönetmek” olmalıdır.

Bu nedenle yönetici, gelişim odaklı değişim için zorluklarla mücadele ruhunu tamamı ile benimsemiş olmalıdır. Zorlukları cesaretle karşılamalı ve her zorluğun aslında gelişim için kendisine gösterilen bir kapı olduğunu da unutmamlıdır. Başlangıçta aşılması imkansız gibi görülen zorluklar aslında sunulan fırsatlardır. Bunlar hedef fırsatlarıdır. Bu fırsatlara ulaşmak için o zorlukları aşmak gereklidir ve zorlukları aşmak için ise daima cesaret gerekir. Cesaret bir sürece körü körüne girmek değildir. Yöneticinin bu analizleri doğru şekilde yapması, hesaplanmış veya hesaplanacak olan tüm şart ve riskleri değerlendirmesi ve analiz etmesi gereklidir. Yönetici gelişim amaçlı değişim seyahatine çıktıktan sonra geri dönüşü olmamalıdır. Bu yol tek yönlü yoldur ve yolda geri dönüş hem büyük risklere hemde bir diğer yandan büyük kayıplara neden olmaktadır. Bu kayıpların en büyüğü ise kuşkusuz ki asla telafisi olmayan zamandır. Zaman hayatın karşılıksız ve telafisiz en büyük armağanıdır.

Gelişim odaklı değişim süreçleri adından da belirli olduğu gibi, süreçlerle yönlendirilir. Değişim kabına sığmayacak şekilde birden bire sonuç alınacak bir işlem değildir. Değişim için en önemli kavram süreçlerle adım adım değişim yapabilmek ve her adımda derinliğe inebilmektir. Adımsal değişim olarakta adlandırdığım bu süreçsel değişimde önemli olan etkililik kavramıdır. Yalnızca sonuca odaklanır ve ani değişimi yaratmaya kalkarsak bu sonuç olumluda olabilir ancak yalnızca verimliliği etkiler. Süreçsel yani adımsal değişim derinliği ile süreçlerin her birindeki başarı oranlarını artırma yoluna girdiğimizde ise süreçteki küçük değişikliklerin eseri olan büyük ve kalıcı sonucun ortaya çıkması doğaldır.

İşte Yönetici için esas olan gelişim odaklı değişimin temel amacı ise kalıcı bir yıldız olmaktır. Kalıcılığa giden bu adımların ise adımsal değişimin eseri olması temel esas olarak alınabilir.

Kalıcı olmak için, kalıcı yıldız olmak için, yıldız yönetici olmak için yalnızca değişime ayak uydurmak değil, değişimi yönetmek kaçınılmazdır.

Değişimi yöneten yönetici olalım o halde... Yani kutupyıldızı olalım.. Kayan yıldız değil...

Yazımızın bir sonraki bölümünde değişimin adımsal ve süreçsel detaylarını inceleyeceğiz.

 

Sevgiyle, Sevecenlikle kalın...

 

Kağan ÜNVER

13 Ekim 2007

 

GERİ DÖNÜŞ